Les décisions d’embauche qui entraînent de mauvaises embauches sapent le temps, les ressources de formation et l’énergie psychique de votre organisation. Ce sont les principales erreurs de recrutement à éviter lors de votre processus de recrutement et d’embauche.
Faites ces huit activités avec soin : vos pratiques de recrutement, d’entrevue et d’embauche se traduiront par de meilleures embauches. De meilleures embauches vous aideront à développer une organisation solide, saine, productive et compétitive.
Ne pas présélectionner les candidats
Un appel téléphonique d’une demi-heure peut économiser des heures du temps de votre organisation. La présélection des candidats est indispensable pour recruter et embaucher les meilleurs employés. Vous pouvez découvrir si le candidat possède les connaissances et l’expérience dont vous avez besoin.
Vous pouvez sélectionner les candidats qui s’attendent à un salaire hors de votre ligue. Vous pouvez avoir une idée de la cohérence de la personne avec votre culture. Présélectionnez toujours les candidats.
Ne pas préparer le candidat
Si votre candidature ne vous pose pas de questions sur votre entreprise et les spécificités de l’emploi pour lequel il ou elle a postulé, aidez le candidat. Préparez mieux vos candidats à l’entrevue, afin que les enquêteurs passent leur temps sur les questions importantes : déterminer les compétences du candidat et s’intégrer à votre culture.
Préparez le candidat en décrivant l’entreprise, les détails du poste, les antécédents et les titres des enquêteurs, et tout ce qui éliminera la perte de temps pendant les entretiens avec le candidat au sein de votre entreprise.
Ne pas préparer les enquêteurs
Vous ne choisiriez pas un collège pour votre enfant ou ne lanceriez pas un projet sans plan. Pourquoi, alors, les organisations mettent-elles si peu de planification dans les entretiens avec les candidats à des postes ? Les enquêteurs doivent se rencontrer à l’avance et créer un plan.
Qui est responsable de quels types de questions ? Quel aspect des qualifications du candidat chaque personne évalue-t-elle ? Qui évalue l’adéquation à la culture ? Prévoyez de réussir la sélection des employés à l’avance.
Fiez-vous à l’entrevue pour évaluer un candidat
L’interview est beaucoup parlante. Et le plus souvent, comme les candidats ne sont pas préparés à l’avance, beaucoup de temps d’entrevue est consacré à donner au candidat des informations sur votre organisation. Encore plus de temps est investi dans différents intervieweurs posant au candidat les mêmes questions encore et encore.
Lors d’un entretien, les candidats vous disent ce qu’ils pensent que vous voulez entendre car ils veulent réussir à obtenir une offre d’emploi. Les organisations sont intelligentes lorsqu’elles développent plusieurs méthodes d’évaluation des candidats en plus de l’entretien.
Ne rien faire d’autre que parler pendant une entrevue
Chaque entretien doit comporter des éléments autres que des questions, des réponses et des discussions. Parcourez le candidat dans l’entreprise. Renseignez-vous sur son expérience des situations que vous avez signalées pendant la marche. Dans une entreprise manufacturière, demandez comment le candidat améliorerait un processus.
Regardez le candidat d’effectuer une tâche telle que la séparation de pièces ou de composants pour avoir une idée de leurs mains sur la capacité. Demandez à un candidat de documentation ou de rédaction de rédiger une description des étapes de l’un de vos processus de travail. Voyez à quelle vitesse une personne apprend une tâche particulière. Demandez comment le candidat aborderait l’amélioration de la qualité d’un processus comptable donné.
Tant que vous utilisez des tests et des tâches directement liés au poste pour lequel la personne interviewe, vous gagnerez des tonnes d’informations pertinentes à utiliser dans votre processus de sélection.
Évaluer la personnalité, pas les compétences et l’expérience professionnelles
Bien sûr, ce serait bien pour vous d’aimer tout le monde au travail. Mais c’est beaucoup moins important que de recruter les meilleurs candidats, les plus forts et les plus intelligents que vous puissiez trouver. Les gens ont tendance à embaucher des personnes qui leur ressemblent. Ils sont bien entendu les plus à l’aise avec ces candidats.
Cela tuera votre organisation au fil du temps. Vous avez besoin de personnes diverses avec des personnalités diverses pour traiter avec des employés et des clients diversifiés. Pensez au client qui vous rend fou.
N’est-il pas probable qu’un nouvel employé avec une personnalité similaire ait le même problème ? De même, engager un candidat parce que vous l’aimiez et l’aimiez, en tant que qualification principale, ignore votre besoin de compétences et d’expérience particulières. Ne fais pas ça.
Ne pas différencier, par le biais de tests et de discussions, les compétences professionnelles essentielles
Comment différenciez-vous un candidat d’un autre ? Tout le monde a une liste de souhaits pour toutes les qualités, compétences, facteurs de personnalité, expérience et intérêts que vous souhaitez voir chez l’employé sélectionné. Vous devez décider, et peut-être tester, les compétences que vous désirez le plus chez votre candidat.
Quels sont les trois ou quatre facteurs les plus critiques qui démontreront la contribution et le succès compte tenu du poste, des compétences des autres employés et des besoins de vos clients ? Une fois que vous les avez identifiés, vous ne pouvez pas vous contenter d’un candidat qui ne les apporte pas sur votre lieu de travail. Ou vous échouerez.
Développer un petit bassin de candidats
Prenez le temps de constituer un vivier de candidats avec plusieurs candidats qui répondent aux besoins de votre organisation. Si vous n’avez pas à faire de choix parmi plusieurs candidats qualifiés, votre bassin est trop petit. Ne vous contentez pas de quelqu’un si vous n’avez pas la bonne personne avec les compétences et l’expérience dont vous avez besoin. Il vaut mieux rouvrir votre recherche.
Ces erreurs sont souvent fatales au succès ultime d’un candidat au sein de votre organisation. Si vous effectuez ces activités avec succès, vous augmentez la probabilité qu’un employé heureux et prospère apporte ce dont vous avez besoin à votre organisation.
