La sélection des candidats à un emploi est devenue une étape de plus en plus importante dans le processus d’embauche, mais tous les employeurs n’utilisent pas la vérification des antécédents professionnels à leur meilleur avantage. Qu’est-ce que tous les employeurs devraient comprendre pour mener à bien des vérifications des antécédents professionnels pour s’assurer qu’ils forment les meilleures équipes ?
Rechercher des données pertinentes lors d’une vérification des antécédents professionnels
Ce sont les informations que les employeurs devraient chercher à trouver lorsqu’ils effectuent des vérifications essentielles et professionnelles des antécédents. La vérification des antécédents peut inclure un éventail d’informations personnelles sur les candidats, telles que :
Antécédents criminels
Vérification d’adresse
Délinquant sexuel connu
Vérification des antécédents professionnels
Historique de conduite
Historique de l’éducation et diplômes
Fraude et abus de santé
Vérification des références
Dépistage des drogues
Antécédents criminels
Dépistage des médias sociaux
Les employeurs peuvent trouver des informations sur tout ou partie de ces domaines de base sans difficulté en vérifiant les ressources internes ou en faisant appel à un fournisseur de services qualifié. Notez que les employeurs peuvent – mais ils peuvent ne pas vouloir poursuivre – chacune de ces vérifications d’antécédents en fonction de leur pertinence par rapport à l’emploi qu’ils occupent.
Par exemple, l’employé moyen ne gère pas d’argent dans la plupart des emplois, contrairement aux employés d’un bureau de comptabilité ou qui gèrent une caisse enregistreuse. Ainsi, une vérification de solvabilité n’est nécessaire que pour les employés qui se chargeront de l’aspect financier de votre entreprise. Sinon, la vérification de crédit est invasive et inutile.
Les employeurs doivent également s’assurer qu’ils utilisent les meilleures pratiques légales dans des domaines tels que la vérification des antécédents des médias sociaux. Dans certains cas, comme pour le dépistage des médias sociaux, les employeurs peuvent vouloir faire appel à un fournisseur tiers pour atténuer les violations de la loi.
Le plus grand défi pour les employeurs est de savoir comment peser les informations obtenues lors du processus décisionnel en matière d’emploi. Une autre consiste à s’assurer que leur processus de vérification des antécédents respecte les lois fédérales et étatiques.
Par exemple, de nombreux États limitent la période de l’histoire passée que vous pouvez envisager. La plupart des prestataires de services de dépistage relayeront les informations au cours des sept dernières années. Pour vous assurer que vous respectez la loi, parlez-en à un fournisseur compétent, à un avocat ou à votre département d’État du travail.
Sachez quand tenir compte des antécédents criminels
La plupart des employeurs qui effectuent des vérifications des antécédents professionnels se fondent fortement sur les antécédents criminels lors du dépistage. Cependant, cette information à elle seule donne rarement une image complète d’un candidat à un poste. Ce qui peut ressembler à un drapeau rouge pourrait en fait être un hareng rouge. Les employeurs doivent donc réfléchir sérieusement à la manière dont un passé criminel peut réellement affecter les résultats professionnels.
Par exemple, une citation pour promener un chien sans laisse ou pour pêcher sans permis crée des antécédents criminels, mais elle ne fait pas grand-chose pour décrire le type de compétences qu’un employé potentiellement fiable pourrait apporter au travail.
En revanche, lorsqu’un passé criminel découle d’une infraction plus grave, les employeurs doivent se demander si la nature du crime est liée aux compétences nécessaires à l’emploi. Veillez à regarder la situation dans son ensemble et à décider comment les antécédents criminels peuvent, en fait, se rapporter à l’emploi en question.
Plus important encore, pour assurer la conformité de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, n’adoptez pas une politique générale concernant les antécédents criminels lors de votre embauche. Autrement dit, éliminez les déclarations dans votre politique et vos manuels qui stipulent des politiques telles que notre société n’embauche pas de criminels ou notre société n’embauche personne avec un casier judiciaire. Ne jamais dire jamais.
Discerner les modèles à partir des données d’arrière-plan
Des procédures de filtrage approfondies fournissent des détails bien au-delà des antécédents criminels qui peuvent être le meilleur indicateur des capacités d’un employé. Les antécédents professionnels, d’une part, aident à confirmer l’expérience professionnelle, mais éclairent également les problèmes potentiels tels que les déménagements fréquents, les changements de carrière et d’autres facteurs qui pourraient indiquer qu’un employé potentiel pourrait ne pas être un bon candidat à long terme.
Recherchez des modèles qui montrent comment un employé s’efforce de réussir – ou comment un employé affiche des difficultés constantes – pour avoir une bonne impression de sa capacité à accepter le travail. Soyez prudent, car les candidats gonflent leur CV plus souvent que vous ne le pensez. Si vous envisagez une personne en fonction des compétences énumérées, une vérification appropriée de l’emploi, de l’éducation et des licences est indispensable. C’est également un excellent moyen de filtrer les candidats malhonnêtes.
Ne négligez pas les informations cruciales lors d’une vérification des antécédents
Certains indicateurs des capacités d’un candidat à un emploi pourraient vous surprendre. Une vérification des antécédents peut révéler un trait de personnalité ou une réponse unique à une situation qui pourrait être un réel atout pour votre équipe, bien qu’elle ne soit pas mise en évidence dans le CV du candidat.
Si vous faites l’effort d’effectuer une bonne vérification des antécédents professionnels, utilisez toutes les informations que vous pouvez à votre avantage. Aussi important qu’il soit de trouver des domaines de préoccupation, il peut être tout aussi important d’exploiter les points forts.
