Les employeurs vérifient les antécédents pour en savoir plus sur les antécédents d’un candidat. Ils veulent confirmer les informations fournies sur la candidature ou le CV et lors des entretiens et découvrir les problèmes potentiels. L’objectif est de prendre les meilleures décisions d’embauche possibles.
Il n’y a pas de vérification des antécédents standard et les organisations varient en ce qui concerne exactement ce qu’elles vérifient. Les institutions financières peuvent vérifier le crédit d’un candidat, mais un fast-food ne le fera probablement pas. Il n’y a pas non plus de norme pour réussir ou échouer une vérification des antécédents, car chaque employeur décide de ce qui est acceptable et de ce qui ne l’est pas.
Fonctionnement de la vérification des antécédents
Les employeurs peuvent utiliser un ou plusieurs services tiers pour effectuer des vérifications des antécédents. Ils peuvent également vérifier certains aspects en interne, comme les références d’appel. Voici comment fonctionnent différents types de vérification des antécédents.
Vérification des diplômes universitaires
Les organisations vérifieront auprès des institutions académiques que les candidats possèdent le diplôme indiqué sur leur dossier de candidature. Les candidats devront fournir les dates d’obtention du diplôme et les noms précédents afin que ces informations puissent être obtenues.
Vérification de l’emploi précédent
Les employeurs confirment généralement où les candidats ont travaillé. Certains employeurs précédents peuvent être disposés à répondre aux questions, mais d’autres peuvent seulement confirmer si un candidat y a travaillé et leurs dates d’embauche. Dans le passé, les employeurs potentiels ont peut-être vérifié leurs antécédents salariaux, mais cela n’est plus à la mode et est interdit dans certains États.
Parler avec des références
Les employeurs peuvent également parler avec d’anciens gestionnaires ou collègues, à moins qu’on leur ait spécifiquement demandé de ne pas le faire. Les lois régissant la vérification des références varient d’un État à l’autre. En général, les anciens employeurs peuvent discuter des antécédents professionnels d’un candidat tant qu’ils sont véridiques et qu’ils ne violent pas les lois anti-discrimination. Il est courant d’obtenir un consentement écrit avant d’effectuer une vérification des références.
Effectuer des dépistages de drogues et des examens physiques
Certains emplois nécessitent des dépistages de drogues et / ou exigent que les employés réussissent un examen physique. Le besoin d’examens physiques doit être directement lié à la nature du travail et à la sécurité des employés. Dans la plupart des emplois, un examen physique n’est pas nécessaire.
Test des compétences et des connaissances
Certains employeurs exigent des tests pour confirmer des compétences spécifiques. Disons qu’un poste de service client nécessite la gestion du service client par e-mail. Un candidat à ce poste peut être invité à produire un exemple de courrier électronique en réponse à une hypothétique plainte d’un client.
Pour d’autres postes, un candidat à la haute direction peut être invité à faire une présentation sur l’augmentation des ventes. Les candidats à un poste de recruteur RH pourraient devoir produire un plan d’amélioration du recrutement. Des démonstrations comme celles-ci confirment que le candidat possède les connaissances et les compétences promises avant que les employeurs ne présentent une offre d’emploi.
Vérification des antécédents criminels
Les vérifications des antécédents criminels recherchent des condamnations, pas des arrestations. La loi n’interdit pas aux employeurs de poser des questions sur vos antécédents criminels. Mais, les lois sur la réinsertion interdisent aux employeurs de discriminer lorsqu’ils utilisent des informations sur les antécédents criminels.
Une histoire criminelle ne peut pas éliminer les candidats de leurs postes : cela dépend de l’histoire et de la situation spécifiques. Il est interdit aux employeurs d’utiliser la vérification des antécédents criminels pour certains candidats mais pas pour d’autres.
