Une main-d’œuvre supérieure est une main-d’œuvre qui est collectivement meilleure qu’une main-d’œuvre moyenne. Cela inclut souvent des employés plus intelligents, plus rapides, plus créatifs, plus travailleurs, perspicaces, conscients de la concurrence et autonomes. Ils contribuent quotidiennement à un milieu de travail harmonieux qui met l’accent sur la responsabilité, la fiabilité et la contribution.
Si votre objectif est une main-d’œuvre supérieure et hautement performante axée sur l’amélioration continue, vous devez gérer les personnes dans un cadre axé sur la gestion et le développement des performances.
Pour y parvenir, vous devez mettre en œuvre sept composants. Ils travaillent ensemble pour créer une main-d’œuvre supérieure et hautement performante. Créez une liste de contrôle pour mettre en œuvre ces composants et pour vous assurer que vous les suivez régulièrement.
- Embauche
Créez un processus d’embauche systématique et documenté. Assurez-vous d’embaucher le meilleur personnel possible pour votre main-d’œuvre supérieure :
Définissez les résultats souhaités des personnes que vous embauchez.
Développer des descriptions de travail qui décrivent clairement les responsabilités liées au rendement.
Développer le plus grand bassin de candidats qualifiés possible. Effectuez des recherches via des associations professionnelles, des sites de réseaux sociaux tels que LinkedIn, des sites d’emploi en ligne, des contacts personnels, des références d’employés, des bureaux de services d’orientation professionnelle universitaires, des agences de recherche, des salons de l’emploi, des petites annonces dans les journaux et d’autres sources créatives si nécessaire.
Concevez un processus de sélection des candidats minutieux qui comprend une correspondance culturelle, des tests, des questions d’entrevue comportementale, des entretiens avec les clients et des visites de la zone de travail.
Effectuez des vérifications des antécédents appropriées qui incluent les références d’emploi, les antécédents professionnels, l’éducation, les casiers judiciaires, les antécédents de crédit, les tests de dépistage de drogues, etc.
Faites une offre d’emploi qui confirme votre position en tant qu’employeur de choix.
- Définition des objectifs
Fournissez la direction et la gestion nécessaires pour aligner les intérêts de votre personnel hautement performant sur les objectifs et les résultats souhaités de votre organisation :
Fournir des superviseurs efficaces qui donnent des orientations et des attentes claires, fournissent des commentaires fréquents et démontrent l’engagement à la réussite du personnel.
La direction, les objectifs, les valeurs et la vision de l’entreprise doivent être communiqués fréquemment et de manière mémorable lorsque cela est possible.
Offrez un environnement de travail motivant qui aide les employés à vouloir venir travailler tous les jours.
Offrez un environnement de travail responsabilisant, exigeant et axé sur l’engagement avec une mention fréquente des objectifs de l’entreprise pour soutenir votre main-d’œuvre hautement performante.
- Examen des progrès
Tenir des réunions trimestrielles de planification du développement du rendement (PDP) pour établir une orientation, des mesures et des objectifs alignés :
Les objectifs et mesures de performance et de productivité qui soutiennent les objectifs de votre organisation doivent être élaborés et rédigés.
Les objectifs de développement personnel doivent être convenus avec les employés et écrits. Celles-ci peuvent aller de la participation à un cours à la formation croisée ou à une nouvelle affectation de poste.
Plus important encore, les progrès sur les objectifs de développement des performances sont suivis pour leur réalisation. Le suivi centralisé par les Ressources Humaines assure le développement de l’ensemble des effectifs.
- Rétroaction
Fournissez régulièrement des commentaires aux employés qui leur permettent de savoir où ils en sont :
Une rétroaction efficace de la supervision signifie que les gens savent comment ils vont au quotidien, via un système de mesure affiché, des commentaires verbaux ou écrits et des réunions.
Développer un système disciplinaire pour aider les gens à améliorer les domaines dans lesquels ils ne fonctionnent pas comme prévu. Le système est écrit, progressif, fournit des mesures et des délais, et est régulièrement revu avec les membres du personnel.
- Reconnaissance des employés
Fournir un système de reconnaissance qui récompense et reconnaît les personnes pour leurs contributions réelles :
Offrir une rémunération équitable avec un biais en faveur de la rémunération variable en utilisant des méthodes telles que les primes et les incitations. Dans la mesure du possible, payez au-dessus du marché.
Développez un système de bonus qui reconnaît les réalisations et les contributions.
Concevez des moyens de dire « merci » et d’autres processus de reconnaissance des employés tels que les commémorations d’anniversaire périodiques de l’entreprise, les récompenses ponctuelles, les déjeuners de reconnaissance des équipes, etc. Vous n’êtes limité que par votre imagination.
Malgré l’augmentation du coût de l’assurance maladie, que vous devrez peut-être partager avec vos employés, offrez un ensemble d’avantages sociaux en constante amélioration.
- Formation
Offrez de la formation, de l’éducation et du développement pour constituer une main-d’œuvre supérieure et performante :
La rétention et l’éducation des employés commencent par une orientation positive des employés. L’orientation des employés doit donner aux nouveaux employés une compréhension complète du flux de l’entreprise, de la nature du travail, des avantages sociaux des employés et de l’adéquation de leur travail au sein de l’organisation.
Fournir régulièrement une formation et un développement techniques, de développement, de gestion, de sécurité, de fabrication allégée et / ou d’organisation du lieu de travail. Le type de formation dépend de l’emploi. Certains experts recommandent 40 heures ou plus de formation par an et par personne.
Développer une matrice de formation croisée basée sur des procédures pour chaque poste, qui comprend des tests de compétences des employés, une formation périodique et programmée en cours d’emploi et une démonstration de capacité, pour la plupart des emplois pratiques.
Offrir régulièrement une formation en gestion et en leadership et un encadrement provenant de sources internes et externes. L’impact de votre personnel de première ligne sur le développement de votre main-d’œuvre hautement performante est essentiel.
Créez des tâches qui permettent à un membre du personnel de faire tous les composants d’une tâche entière, plutôt que des morceaux ou des parties d’un processus.
Développer une culture d’organisation d’apprentissage grâce à des activités telles que « déjeuner et apprendre », lire des livres en équipe (club de lecture), participer à une formation ensemble et faire du concept d’apprentissage continu un objectif de l’organisation.
S’engager à fournir et à suivre l’accomplissement des activités de développement promises dans les PDP.
- Cessation d’emploi
Mettre fin à la relation de travail si le membre du personnel ne travaille pas :
Si vous avez bien fait votre travail – orientation efficace, formation, attentes claires, encadrement, rétroaction, soutien – et que votre nouveau membre du personnel ne réussit pas, le licenciement devrait être rapide.
Considérez chaque licenciement comme une opportunité pour votre organisation d’analyser ses pratiques et politiques de recrutement, de formation, d’intégration, de soutien et de coaching. Pouvez-vous améliorer n’importe quel aspect de votre processus pour que le prochain nouvel employé réussisse ?
Effectuer des entrevues de départ avec des employés valorisés qui partent. Faites un compte rendu comme vous le feriez en cas de licenciement.
Utilisez une liste de contrôle de fin d’emploi pour vous assurer que vous avez terminé toutes les extrémités.
